Brânză bună în burduf de câine - DRAGOS CALIN
696
post-template-default,single,single-post,postid-696,single-format-standard,bridge-core-1.0.5,qode-page-transition-enabled,ajax_fade,page_not_loaded,,vertical_menu_enabled,qode-title-hidden,qode_grid_1300,side_area_uncovered_from_content,qode-content-sidebar-responsive,qode-theme-ver-29.4,qode-theme-bridge,disabled_footer_top,disabled_footer_bottom,qode_header_in_grid,wpb-js-composer js-comp-ver-6.1,vc_responsive

Brânză bună în burduf de câine

Cu toții ne-o mai luăm când suntem tineri, alții chiar și mai târziu. Vedem o tipă sau un tip mișto și ni se pune pata.

Omit intenționat să termin propoziția cu complementul direct “pe el” sau “pe ea” pentru că de cele mai multe ori el sau ea nu există în realitate, imaginația noastră atribuindu-i o valoare ireală.

Țeapa nu ne-o luăm în primele momente, ore sau zile de la apariția persoanei respective, pentru unii dintre noi această perioadă “de grație” durează ani buni până să ne trezim la realitate sau până când mirajul dragostei ne părăsește.

În cazul fericit, atunci când o nimerim cu totul, relația ține mai mult.

În cazul nefericit, atunci când simțim că nu ne este bine și totuși mai rezistăm acolo o perioadă în care ne luăm la luptă cu sentimentele noastre originale, ele fiind singurele care ne contrazic percepția care se apropie de realitate, trece o vreme și se ajunge, în final, la o despărțire. De cele mai multe ori, cu resentimente și păreri de rău pentru timpul pierdut sau pentru cantitatea de energie investită fără niciun ROI (return of investment).

Odată despărțiți, unul își ia jucăriile și pleacă, altul rămâne pe loc ca să plătească în continuare ratele la casă. Gașca comună se împarte în două găști, a ei și a lui. Copiii se tranzacționează prin tribunale ca niște acțiuni ale unei companii cu valoare mare de piață, astfel încât aceștia ajung să fie reduși la unități de timp petrecut fie într-o parte, fie într-alta. Apar restricțiile, regulile si procedurile pentru a se clarifica cât mai bine statutul și job description-ul fiecăruia.

Într-un final ajung să fie doi străini, evitându-se unul pe altul atunci când dau nas în nas pe stradă sau în cercuri sociale, fiecare mergând mai departe într-o altă încercare sau luptă cu percepția, diminuând ușor coeficientul de eroare care e din ce în ce mai luat în seamă pe măsură ce se acumulează experiența.

Cam la fel e și cu corporațiile, sau companiile în cadrul carora ne angajăm… 😊 până într-un punct, în care totul o ia razna.

Dăm peste un brand puternic și ne îndrăgostim pe loc. Intrăm pe site-ul companiei și ce găsim acolo ne ia ochii. Intrăm în companie și găsim și un șef mișto. Vedem că echipa este una cu oameni super-smart pe care te poți baza. Mediul este unul în care te dezvolți și chiar avansezi pe scara ierarhică. Viitorul sună bine!

Până în acel punct, punct în care trebuie să pleci. Pleci fără să te mai uiți înapoi. Pentru că înapoi nu mai conține nimic din ceea ce era odată.

Ce se întâmplă de fapt.

Ca în orice relație, există o parte HARD și o parte SOFT în entitatea cu care intrăm într-un “contract”.

Partea HARD este cea care conține: brand-ul puternic, condițiile de lucru peste medie, programul flexibil, pachetele salariale și de beneficii în linie cu sau peste piață, laptop-ul ultimul răcnet, smartphone-ul și tabletele cu sim card cu net nelimitat, mașina nemțească cu kilometri personali incluși în oferta de angajare, evenimente de teambuilding, asigurare medicală, sala de sport și bonuri de masă.

Totul foarte clar și măsurabil pentru că vorbim de ceva concret.

Și partea SOFT, care conține: entuziasmul pe care îl trăiești în fiecare zi când vii la serviciu, claritatea direcției în care ți se cere să mergi, oamenii din echipa ta care iți împărtășesc valorile, încurajarea folosirii atuurilor tale, suportul orizontal și vertical, certitudinea că munca ta de calitate va fi apreciată, încrederea în viitor care ți se alimentează zi de zi, stratching-ul pe care îl primești cu acceptul și în beneficiul tău.

După cum vedeți mai sus, lista nu conține cuvâtul “Leader”. Nu pentru că el nu este un factor principal în decizia noastră de angajare, ci pentru că el nu poate fi definit decât prin existența celor care îl urmează.

Iar cei care îl urmează nu îl pot concepe ca pe o entitate externă către care să aibă un fel de datorie sau raportare, ba din contră el fiind definit ca un efect pe care echipa îl asteaptă din partea lui.

Aici intervine și partea SOFT transmisă de către Leader, una extrem de importantă, direcția ei fiind una de recepționare de către echipă și care spune asurzitor de tare că: noi, cei din echipa ta, vrem, pe de o parte, ca tu să ne faci să ne simțim parte din ceva măreț și să ne arăți că ceea ce facem împreună este important și semnificativ și, pe de altă parte, să ne faci să simțim că ne vezi și conectezi cu noi, că iți pasă de noi și că vrei să ne dezvolți într-un mod prin care ni se recunoaște unicitatea, ceea ce suntem noi ca indivizi.

Cu aceste informații, prezentate mai sus, întâlnim 4 situații, și în viața privată, și la serviciu.

  1. HARD OK – SOFT OK = OK, relație perfectă
  2. HARD NOT OK – SOFT OK = OK, relație funcțională
  3. HARD NOT OK – SOFT NOT OK = NOT OK, despărțire imediată odată cu trezirea la realitate
  4. HARD OK – SOFT NOT OK = NOT OK, despărțire. Poate că nu imediată, mai trece ceva vreme, dar cel mai probabil se termină oricum.

Extrapolat în raportarea față de ECHIPĂ și COMPANIE, avem 2 situații.

  1. Echipă bună – Companie proastă = OK
  2. Echipă proastă – Companie bună = NOT OK

Cei mai buni CEO-i au scopul creării cât mai multor echipe bune în cadrul companiei lor.

Ca o concluzie finală, oamenii nu părăsesc compania. Oamenii părăsesc echipa.

De cele mai multe ori echipele sunt stricate de către șefi și atunci întâlnim cliché-ul cum că oamenii își părăsesc șefii. Cum peștele de la cap se împute, este cert că și șeful este un factor determinant în facerea sau desfacerea unei echipe aceasta poziționându-l în cauza explicită, deteriorarea echipei rămânând totuși cauza implicită și cea de luat cel mai mult în calcul.

Așa că, dragilor, dacă dați peste companii mișto, cu viziune și misiune de calitate, dar care de multe ori nu este tradusă corect și la nivel local, puteți renunța fără regrete ținând cont că până la plecarea șefului nimic nu se va schimba. Vălul erorilor în evaluare din partea șefilor lui nu poate fi dat ușor la o parte.

Dacă totuși găsiți o echipă mișto dar o companie nu foarte tare, aveți încredere că viața vă va fi mult mai plăcută chiar și în lipsa, poate doar temporară, a notorietății brand-ului respectiv.

Iar dacă găsiți și echipa mișto, și compania mișto – True Love – credeți-mă pe cuvânt că există 😊 – mergeți cu încredere înainte.

Șansele sunt minime ca să dați rateu.